СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ: ВРАГ ИЛИ ПОМОЩНИК?В ходе общенационального исследования, проведенного Harris Interactive по заказу работного сайта www.CareerBuilder.com, в период с 9 февраля по 2 марта 2012 года было опрошено более 2000 менеджеров-работодателей и сотрудников отделов персонала.Согласно исследованию, работодатели просматривают информацию о потенциальных сотрудниках в основном в Facebook (65%) и LinkedIn (63%) и только 16% используют для этой цели Twitter.Выяснилось, что чуть более 37% компаний принимают во внимание информацию о кандидатах, полученную из социальных сетей. Это удивляет Брэда Шеппа, соавтора книги “Как найти работу с помощью сетей LinkedIn, Facebook, Twitter и Google+”. «Я полагал, что этот процент значительно выше, – говорит Брэд. – Неужели вы как сотрудник по подбору персонала первым делом не пробьете кандидата в сети LinkedIn? А если он выпускник вуза, не откроете его страничку в Facebook?»15% работодателей из тех, кто не разыскивал информацию о потенциальных сотрудниках в социальных сетях, объяснили это тем, что в их компаниях запрещена такая практика, а еще 11% заявили, что только планируют начать это делать.Исследование также показало, что работодатели просматривают информацию в основном в Facebook (65%) и LinkedIn (63%) и только 16% используют для этой цели Twitter.Каковы же причины подобных дополнительных усилий в процессе подбора персонала?• 65% респондентов заявили, что хотят проверить, насколько профессионально представляют себя кандидаты в социальных сетях.• Около половины (51%) выясняют соответствие кандидата корпоративной культуре организации.• Остальные (45%) хотят больше узнать об образовании и квалификации потенциальных сотрудников.Некоторые отметили в качестве мотива своих действий также желание проверить, «насколько разносторонней личностью является кандидат», и найти «причины для отказа в приеме на работу этому кандидату».Треть респондентов-работодателей (34%), сканирующих странички в социальных сетях, признались, что обнаружили там информацию, заставившую их отказать в приеме на работу тому или иному кандидату.1. Около половины объяснили это решение тем фактом, что на страничке кандидата обнаружились провокационные и некорректные фотографии и/или информация.2. 45% уточнили, что приняли решение не брать на работу кандидата из-за информации о приеме им алкоголя или наркотиков.3. Прочие работодатели отметили, что на страничке обнаружились негативные отзывы о прошлых работодателях, плохие навыки общения, дискриминационные высказывания, относящиеся к расовым, половым, религиозным различиям, а также неверная информация о квалификации.Таким образом, тенденция все более активно использовать социальные сети при подборе персонала налицо. Розмари Хефнер полагает, что в следующие несколько лет будет очень интересно наблюдать, какие формальные процедуры по использованию информации из социальных сетей для подбора сотрудников будут созданы работодателями.